ISSN 2007-7343
Facultad de Psicología
Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo
Copyright © 2023 UARICHA
Recibido: 25 de mayo de 2023. Aceptado: 28 de octubre de 2023.
Correspondencia: María Milagros Justo, Facultad de Psicología y RELACIONES Humanas, Universidad Abierta Interamericana, Buenos
Aires, Argentina. Correo electrónico: ustomilagros1999gmail.com
Performance Levels and Job Satisfaction in workers across different modalities in
a sample from Argentina
DOI: https://doi.org/10.35830/urp.v21i.650
María Milagros Justo1 ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7416-5359
Martín Omar Zelaya1 ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1437-4279
Rocío Anabel Hauche1 ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8821-115X
Lucas Gustavo Gago Galvagno1 ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5993-3866
1Universidad Abierta Interamericana, Argentina
Resumen
En la presente investigación se estudia la relación
entre los niveles de rendimiento laboral y sus
respectivas dimensiones con respecto a la
satisfacción laboral, comparando dichos niveles en
trabajadores presenciales, mixtos e híbridos tras el
retorno al trabajo en el contexto de post pandemia
de Covid-19. Se aplicó un cuestionario ad-hoc, la
Escala de Rendimiento Laboral de Koopmans
adaptación argentina y la Escala de Satisfacción
Laboral Genérica de Mac Donald y Mac Intyere y se
encuestaron a 500 trabajadores argentinos (M=
33.52, DT= 10.43). Los resultados reflejaron una
relación positiva entre el rendimiento y la
satisfacción laboral e inversa entre la Satisfacción y
los comportamientos contraproducentes. Por otra
parte, se encontró que la satisfacción es menor en
quienes realizan sus labores de forma presencial
con respecto a las demás modalidades. Por último,
se concluye que la satisfacción es un indicador
primordial para las empresas y los empleadores,
siendo determinante sobre el rendimiento de estos.
Por otro lado, la modalidad mixta es la que presenta
mayores niveles en el rendimiento y la satisfacción,
como consecuencia de los beneficios que dicha
modalidad le brinda al trabajador.
Palabras clave: rendimiento laboral,
satisfacción laboral, contexto de post
pandemia, modalidades de trabajo
Abstract
In the present investigation, the relationship
between the levels of work performance and their
respective dimensions with respect to job
satisfaction is studied, comparing said levels in face-
to-face, mixed and hybrid workers after returning to
work in the context of the Covid-19 post-pandemic.
An ad-hoc questionnaire, the Argentinian adaptation
of the Koopmans Job Performance Scale and the
Mac Donald and Mac Intyere Generic Job Satisfaction
Scale were applied, and 500 Argentine workers were
surveyed (M= 33.52, SD= 10.43). The results
reflected a positive relationship between
performance and job satisfaction and an inverse
relationship between Satisfaction and
counterproductive behaviors. On the other hand, it
was found that satisfaction is lower in those who
carry out their work in person with respect to the
other modalities. Finally, it is concluded that
satisfaction is a crucial indicator for companies and
employers, which is, determinant on
their performance. On the other hand, the mixed
modality is the one that presents the highest levels
of performance and satisfaction, as a consequence
of the benefits that this modality offers the worker.
Keywords: work performance, job satisfaction,
post-pandemic context, work modalities
Justo, Zelaya, Hauche y Gago Rendimiento y satisfacción laboral
UARICHA 2023, Vol. 21, 32- 44
El 13 de marzo de 2021, según los datos arrojados en el Boletín Oficial de la República
Argentina en el decreto 168/2021, se manifiesta una prórroga del distanciamiento social,
preventivo y obligatorio [DISPO], como consecuencia de los efectos del aislamiento social,
preventivo y obligatorio [ASPO]. Luego de atravesar la pandemia, la República Argentina logró
llevar a cabo una vuelta progresiva a las actividades cotidianas realizadas por los argentinos,
respetando los protocolos necesarios de Salud (DISPO y ASPO, decreto 168/2021).
Ante ello, los trabajadores tuvieron que adecuarse a nuevas formas de trabajo, pautadas por
la situación sanitaria actual. Entre ellas existen 3 modalidades básicas: la presencial, en
donde los trabajadores realizan sus laborales de forma local en una empresa o lugar
determinado; el trabajo híbrido o home office, en donde se realizan las actividades en otro
lugar por fuera de la empresa, siendo este escogido libremente por el operario; y el formato
mixto, que realiza fluctuaciones entre ambas modalidades anteriormente mencionadas
(Álvarez-Álvarez, 2021; Cuesta, 2020; Rincón y Van Beverhoudt, 2008).
El fin de la pandemia transformó el empleo, impulsando la transición hacia el teletrabajo, que
se espera crezca aún más. Esto destaca la importancia de las leyes laborales para garantizar
condiciones de trabajo justas, incluyendo flexibilidad, igualdad de género, seguridad y salud.
Esto se aplica tanto en Argentina como a nivel mundial, las cuales continuaron, aun cuando
se expuso el fin de la situación epidemiológica.
En respuesta a la transición hacia la presencialidad tras periodos de aislamiento y
distanciamiento social, se han implementado diversas investigaciones para comprender su
impacto en los individuos. Por ejemplo, en Ecuador se han llevado a cabo estudios centrados
en la ansiedad experimentada por técnicos, al reincorporarse a sus actividades laborales.
Asimismo, en la región de Boyacá, se han desarrollado estrategias dirigidas a los funcionarios
administrativos del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), enfocándose en su resistencia
al cambio en relación con el retorno gradual al trabajo presencial, especialmente
considerando las posibles repercusiones desde una perspectiva de salud mental y
emocional (Álvarez Álvarez, 2021; Maroscia y Ruiz, 2021; Terán-Espinoza y García-Chuez,
2022).
Ahora bien, volviendo al contexto argentino, el cual se encontró fuertemente agravado por
Covid-19, enfrenta desigualdad y dificultades financieras, según un informe de la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) en Argentina y el Banco Mundial, en donde se
destaca el impacto socioeconómico y ambiental, requiriendo revisión de planes de apoyo
social, evidenciando una caída en producción y aumento de pobreza. Para resguardar los
sectores más golpeados como industria, comercio no esencial, construcción, empleados
domésticos, servicios sociales, hostelería, inmobiliario y transporte, el gobierno implementó
medidas para atenuar la crisis económica. Una acción clave fue la asignación de 8.000
millones de pesos para tecnología, promoviendo el teletrabajo (Maroscia y Ruiz, 2021).
En el caso de las personas que se encontraban en búsqueda activa de trabajo se vieron
afectados en esa actividad y en sus ingresos, sobre todo quienes no pudieron virar a la
modalidad de teletrabajo o a quienes la reducción horaria les cause un impacto en los
ingresos o en su actividad. También, el informe describe cómo afecta a las mujeres en lo
relativo a su responsabilidad desempeñándose en teletrabajo a la vez que deben ocuparse
de las tareas domésticas y propiciar el cuidado familiar, incluyendo el apoyo a actividades
Justo, Zelaya, Hauche y Gago Rendimiento y satisfacción laboral
UARICHA 2023, Vol. 21, 32-44
escolares que se realizan en modalidad híbrida (Actis Di Pasquale et al., 2020; Agosta, 2020;
Arza, 2020; Comisión Económica para América Latina y el Caribe [CEPAL], 2020; Goren et
al., 2020; Goren et al., 2021; Guzowski y Zabaloy, 2020; Naciones Unidas Argentina [UNA],
2020).
Por tal problemática, y las consecuencias psicológicas causadas por la etapa de post
pandemia, la ONU en Argentina arrojó datos significativos sobre los obreros, indicando que
más del 45% de las mujeres y hombres que trabajan en este país se encuentran atravesando
situaciones críticas cómo: el estrés laboral, fobias de salida, aislamientos, entre otras, en
relación con su trabajo, generando consecuencias en su actuación laboral (UNA, 2020).
A partir de dicha problematización, la presente investigación se enfocó en el rendimiento
laboral definido como: el conjunto de conductas que resultan relevantes para los fines de la
organización o la unidad organizativa en donde el sujeto trabaja, dicha variable a su vez,
posee tres factores: a) rendimiento a la tarea: remite a la comprensión de conductas
relacionadas a las tareas técnicas realizadas en un puesto determinado; b) comportamientos
contraproducentes: contempla toda acción dirigida e intencionada por parte de un miembro
de la organización que va en contra de los intereses generales de la misma y; c) rendimiento
al contexto: se vincula a actividades direccionadas al mantenimiento del ambiente
psicológico e interpersonal en donde se direcciona el núcleo técnico de la labor de los
trabajadores (Murphy, 1990). Y la satisfacción laboral definida como un activo estratégico por
su impacto favorable sobre los resultados organizacionales y el bienestar de los trabajadores
(Barrios Zeballos y López Pari, 2017; Gabini, 2018; Salessi y Omar, 2016).
Antecedentes previos han mencionado que la satisfacción laboral incide de manera
significativa en el rendimiento del personal, ya que la satisfacción laboral determina el
rendimiento de los trabajadores influyendo en el desempeño y la productividad del mismo
(Correa Inche y Salcedo Álvarez del Villar, 2017; Vera e Hidalgo, 2013). A su vez Romero y
Rosaldo (2019) mencionan que la satisfacción laboral se encuentra afectada por otros
factores, tales como las condiciones de trabajo, los vínculos y la superación profesional. En
la misma línea, Sánchez-Sellero et al. (2014) señalan que dichas variables organizacionales
son las que deben promover y facilitar el desempeño en el ámbito laboral, ya que, a mayor
satisfacción, mayor será el rendimiento laboral.
En cuanto a los comportamientos contraproducentes, caracterizados por un accionar
desfavorable de las personas frente a su puesto de trabajo y la satisfacción laboral, es factible
encontrarse con una relación estadísticamente significativa, ya que este vínculo inverso, se
da cuando el trabajador tiende a encontrarse en oposición a sus labores, presentando
intenciones negativas hacia las mismas (Chavarri Uriarte y Ocaña Rivera, 2021).
Posteriormente, se incluyen que todo pensamiento contraproducente en el ámbito laboral
se encuentra vinculado directamente a conductas voluntarias, que causan rupturas en las
empresas, amenazando el bienestar de la misma, como también de sus integrantes (Bayona
y Guevara, 2019; Escobedo García y Quiñones Florín, 2020).
Por otro lado, la variable edad cumple un papel primordial en la satisfacción, esto va en línea
con lo mencionado por Arias Gallegos y Justo Velarde (2013), en donde explicitan que los
empleados de mayor edad se encuentran más satisfechos, debido a que son los que poseen
más rédito económico o comodidad en las empresas por su antigüedad laboral. En
concordancia Peña Cárdenas et al. (2013), indican que la satisfacción se encuentra afectada
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por la edad, ya que los empleados de mayor edad disminuyen las expectativas que
mantienen sobre el empleo, y se van ajustando a la realidad de este.
Por consiguiente, en cuanto a las modalidades de trabajo y su vínculo con la satisfacción y el
rendimiento laboral, Bisetti Tapia (2015) y González López (2021), mencionan que existe
relación positiva entre el trabajo remoto y el rendimiento laboral y una negativa entre el
trabajo presencial y el rendimiento laboral. Se llegó a la conclusión que, la modalidad del
trabajo remoto en el contexto actual es de gran relevancia ya que se debe considerar a las
facilidades y condiciones adicionales tales como, la flexibilidad laboral, el horario laboral, el
nivel de ruido, entre otros, siendo esta una desventaja del trabajo presencial.
Por su parte, Ulate Araya, (2020) y Marquina Ramos y Arteaga Torrejón (2021), desarrollan
en sus trabajos cómo la modalidad híbrida es efectiva en lo que refiere a la satisfacción
laboral, con la consideración de que el trabajador esté altamente comprometido con la
organización para la cual se desempeña y Arteaga Torrejón, (2021) suma la importancia de
los factores contextuales dentro de la empresa. Por ello, es factible mencionar que dicha
investigación aportará a la práctica debido a la posible intervención en el proceso
psicoterapéutico.
Los objetivos generales que delinearon el estudio fueron: a) conocer la posible relación entre
los niveles de rendimiento laboral y sus respectivas dimensiones con la satisfacción laboral;
b) comparar cómo es el nivel de rendimiento laboral y sus dimensiones con la satisfacción
laboral en trabajadores presenciales, híbridos y mixtos y los objetivos específicos fueron: a)
indicar los niveles de rendimiento y satisfacción laboral en los trabajadores presenciales; b)
indicar los niveles de rendimiento y satisfacción laboral en los trabajadores mixtos; c) indicar
los niveles de rendimiento y satisfacción laboral en los trabajadores híbridos y; d) caracterizar
la muestra según las variables sociodemográficas.
Asimismo las hipótesis fueron: a) a mayor rendimiento laboral, mayor satisfacción laboral; b)
a mayor satisfacción laboral menores comportamientos contraproducentes; c) a mayor edad
del trabajador, mayor satisfacción laboral; d) los trabajadores independientes presentan
mayores niveles de rendimiento laboral en comparación que los que trabajan en relación de
dependencia y ocasionales; e) los trabajadores ocasionales presentan menores niveles de
rendimiento laboral que los trabajadores independientes y los que trabajan en relación de
dependencia y; f) la modalidad mixta incide de manera positiva en el rendimiento laboral con
respecto a las demás modalidades, y por su parte la modalidad presencial, presenta
menores niveles de satisfacción laboral, en comparación a sus respectivas modalidades.
Método
Diseño de la investigación
El estudio adoptó un muestreo no experimental, transversal, descriptivo, correlacional y
cuantitativo (Hernández Sampieri et al., 2014).
Participantes
La muestra fue seleccionada adoptando un muestreo no probabilístico e intencional. Estuvo
conformada por 523 hombres y mujeres de ambos sexos que trabajen de manera híbrida,
presencial y mixta, ubicados en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Argentina, de los
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cuales se excluyeron 23 por no cumplir con los criterios de inclusión y/o exclusión
(posteriormente mencionados) y/o ser posibles casos atípicos, quedando así 500 hombres y
mujeres (M= 33.52, DT= 10.43).
Se establecieron tres grupos de participantes: el primer grupo de trabajo presencial (233
hombres y mujeres – 46.6%); el segundo grupo de trabajo híbrido (124 hombres y mujeres
– 24.8%); y un tercer grupo mixto (143 hombres y mujeres – 28.6%), fluctuando entre ambas
modalidades. El 60,8% de la muestra fueron mujeres y el 39.2% restante fueron hombres.
Los criterios de inclusión utilizados fueron tener más de 18 años, residir en Argentina,
trabajar de manera presencial, híbrida o mixta. Mientras que los criterios de exclusión
empleados fueron haber sido diagnosticado con Trastorno Depresivo Mayor (TDM) o
Trastorno de Ansiedad Generalizada (TAG).
Instrumentos
Cuestionario sociodemográfico.
Confeccionado ad hoc, compuesto por los siguientes ítems: edad, sexo, estado civil, máximo
nivel educativo alcanzado, país de residencia, trabajo actual, estudio actual, estado laboral y
modalidad de trabajo.
Escala de Rendimiento Laboral de Koopmans (2013; adaptación argentina: Gabini y Calzada,
2016)
Dicha escala se encuentra traducida al español y validada en Argentina, y está compuesta
por 16 ítems con formato de respuesta tipo Likert de 5 puntos de entre 1 = nunca y 5 =
siempre; siendo el propósito del estudio fue adaptar y validar la escala de Rendimiento
Laboral desarrollada por Koopmans et al. (2013), para su empleo con trabajadores
argentinos.
El presente instrumento fue administrado a una muestra de 215 trabajadores de diversas
empresas para obtener sus propiedades psicométricas. Los datos arribados fueron
sometidos a un análisis factorial exploratorio [AFE] para lograr así identificar la estructura
factorial de la escala. La matriz de datos se consideró factorizable, dado que la prueba de
esfericidad de Bartlett arrojó resultados significativos (χ2= 1079.122; p < 0.00) y el test de
adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin arrojó un valor de 0.81.
Los coeficientes alfa ordinales para cada una de las tres dimensiones fueron adecuados
(Rendimiento en la Tarea compuesta por los ítems del 1 al 7 con un α = .76;
Comportamientos Contraproducentes compuesta por los ítems del 8 al 12 con un α = .76, y
Rendimiento en el Contexto compuesta por los ítems del 13 al 16 con un α = .72). La escala
total alcanzó un valor de α = .70. El Alpha de Cronbach total según la presente muestra fue
de .641, con respecto a sus dimensiones los valores oscilan en una consistencia interna de
.645 y .725.
Adaptación de la Escala de Satisfacción Laboral genérica de Mac Donald y Mac Intyere (ESLG;
Salessi y Omar, 2016).
La misma tiene como objetivo evaluar los niveles generales de Satisfacción Laboral en una
muestra de 328 trabajadores argentinos; posee 7 ítems con formato de respuesta tipo Likert
de 5 puntos, variando de 1= nunca a 5= siempre.
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La validez convergente del instrumento fue evidenciada a través del análisis de correlaciones
entre los puntajes de Satisfacción Laboral, y medidas organizacionalmente relevantes, tales
como compromiso, confianza y cinismo organizacional como contexto evaluativo.
Su confiabilidad corresponde a un coeficiente de consistencia interna acorde a los
parámetros establecidos (α= .87), que demuestra que los ítems contribuyen
significativamente a medir el constructo. Con dicho coeficiente Alpha de Cronbach, se
aprecia la alta homogeneidad y equivalencia de los ítems que integran la escala, poseyendo
ésta una satisfactoria consistencia interna, que permite concluir que la escala es un
instrumento confiable para la medición de la satisfacción con el trabajo. El Alpha de
Cronbach según la presente muestra fue de .759.
Procedimiento
Debido a la situación actual, se recolectaron datos de manera híbrida utilizando "Google
Forms", compartiendo el formulario por medios electrónicos (WhatsApp, Instagram,
LinkedIn, Facebook) a trabajadores en modalidad presencial, híbrida o mixta, para aumentar
la muestra.
La administración de los instrumentos se llevó a cabo de marzo a julio de 2022, proponiendo
a los interesados su participación individual y garantizando el anonimato y confidencialidad
de los participantes.
Los cuestionarios se presentaron en el mismo orden para controlar el efecto de fatiga y
aprendizaje. Los hombres y mujeres que participaron tardaron aproximadamente 20
minutos en completar el llenado.
Análisis de Datos
Se emplearon estadísticos descriptivos e inferenciales (SPSS 25.0) para analizar los datos. En
esta fase, se prestó especial atención a los patrones emergentes y las tendencias clave
dentro de la muestra de estudio.
Se realizó un preprocesamiento de los datos, filtrando participantes y casos atípicos. La
prueba de Shapiro-Wilk reveló una distribución no normal en algunas variables, lo que
requería pruebas estadísticas más robustas para análisis no paramétricos.
Se realizó un análisis descriptivo de las variables. La correlación mostró una relación
significativa entre el Rendimiento Laboral, sus dimensiones y la Satisfacción Laboral,
mediante el estadístico Rho de Spearman, debido a que ambas variables se distribuyeron de
forma no normal (Tabla 3). Este hallazgo resalta la importancia de la satisfacción laboral en
la productividad y eficiencia en el lugar de trabajo.
Se compararon las modalidades de trabajo y las variables sociodemográficas. La prueba de
Kruskall Wallis (Tabla 4 y 5) mostró resultados significativos. Esta comparación proporcionó
una perspectiva única sobre cómo las diferencias individuales y el entorno de trabajo
influyen en las percepciones y experiencias de los empleados. Se realizó la Prueba Post Hoc
Games-Howell, esto se dio a causa de la distribución de las variables principales y los valores
de los respectivos sociodemográficos utilizados. Este análisis adicional proporcionó una
mayor claridad sobre las asociaciones identificadas inicialmente.
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Cuestiones Éticas:
Los análisis estadísticos se realizaron con SPSS versión 25.0. Se respetaron los principios
éticos de la Declaración de Helsinki (2013) para investigación en seres humanos. El trabajo
fue aprobado por el comité de Ética de la Universidad Abierta Interamericana.
Tabla 1
Estadísticos descriptivos y caracterización de la muestra
Se realizó un análisis descriptivo para garantizar una óptima caracterización de la muestra
en cuestión. Sobre la misma, cabe destacar que en cuanto al primer grupo (presenciales) se
obtuvo una cantidad total de 233 hombres y mujeres (46,6%), en el segundo (híbridos) 124
hombres y mujeres (24,8%) y los mixtos con 143 hombres y mujeres (28,6%), fluctuando
entre las modalidades. El 60,8% de la muestra fueron mujeres y el 39,2% restante fueron
hombres.
Tabla 2
Estadísticos descriptivos de las variables y dimensiones
Variable
Valores
N
Porcentaje
Sexo
Femenino
Masculino
304
196
60.8
39.2
Estado civil
Soltero/a
En pareja
Casado/a
Separado/Divorciado
Viudo
1
9
105
23
2
36.2
37.8
21.0
0.6
0.3
Máximo nivel educativo alcanzado
Primario Incompleto
Secundario Completo
Terciario Incompleto
Terciario Completo
Universitario Completo
Universitario Incompleto
Posgrado Incompleto
Posgrado Completo
3
68
20
35
203
101
19
51
0.6
13.6
4.0
7.0
40.6
20.2
3.8
10.2
Estado laboral
Trabajo Ocasional
Relación de Dependencia
Independiente
Otro
20
361
117
2
4.0
72.2
23.4
0.4
Modalidad de trabajo
Híbrida
Presencial
Mixta
24
33
143
24.8
46.6
28.6
Variables
M
DT
Mínimo
Máximo
Rendimiento Laboral
58.60
6.57
22.00
74.00
Rendimiento a la Tarea
28.61
3.90
12.00
35.00
Comportamientos Contraproducentes
13.75
4.68
5.00
25.00
Rendimiento al Contexto
16.22
2.57
4.00
20.00
Satisfacción Laboral
27.00
4.67
8.00
35.00
Justo, Zelaya, Hauche y Gago Rendimiento y satisfacción laboral
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Tabla 3
Relación entre Rendimiento Laboral y sus dimensiones con Satisfacción Laboral
Estadístico aplicado: Rho de Spearman
En la tabla 3, se observa la presencia de una relación estadísticamente significativa entre la
variable satisfacción laboral, rendimiento laboral, rendimiento a la tarea y rendimiento al
contexto, siendo ésta positiva, y con una fuerza de vínculo débil, es decir a mayor
rendimiento laboral, mayor satisfacción, rendimiento a la tarea y al contexto. A diferencia de
los comportamientos contraproducentes, que arrojaron una relación negativa en cuanto a
la satisfacción, siendo su interpretación a mayor satisfacción, menores comportamientos
contraproducentes.
En lo que respecta a las asociaciones entre la edad de las mujeres y hombres participantes
de la muestra con la variable rendimiento y sus respectivas dimensiones, no se encontraron
diferencias y correlaciones estadísticamente significativas. A diferencia de la variable
satisfacción, la cual sí presentó una relación estadísticamente significativa siendo ésta (rs=
0,094, p<.01).
Por otro lado, en relación con el nivel educativo de las mujeres y hombres trabajadores
seleccionados, no se evidenciaron asociaciones significativas con la variable rendimiento, sus
dimensiones y la satisfacción laboral
Tabla 4
Diferencia de grupos entre el Rendimiento Laboral y sus dimensiones con respecto a la variable sociodemográfica
Estado Laboral
Independiente
Relación de
dependencia
Ocasionales
Jubilado
Pensionado
H
p
Mdn (rango)
Mdn (rango)
Mdn (rango)
Mdn (rango)
Rendimiento Laboral
61(31)
58(52)
57(14)
52(0)
30.32
<.001
Comportamientos
Contraproducentes (F2)
15(20)
13(20)
11(16)
13(0)
13.48
<.001
Rendimiento al
Contexto (F3)
17(11)
16(16)
16(9)
14(0)
14.45
0.001
Estadísticos utilizados: H de Kruskal Wallis y Games-Howell
Los análisis post hoc mostraron que los trabajadores independientes tuvieron puntuación
más alta en el rendimiento, con respecto a: los trabajadores en relación de dependencia
Variables
Satisfacción Laboral
p
Rendimiento Laboral
0,260
<.001
Rendimiento a la Tarea
0,298
<.001
Comportamientos Contraproducentes
-0,195
<.001
Rendimiento al Contexto
0,318
<.001
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(p<.001) ic 95% [1.85, 5.44]; los ocasionales (p<.001) ic 95% [1.44, 7.44] y que los jubilados
(p<.001) ic 95% [7.87, 11.01]. en cuanto al los comportamientos contraproducentes, se
obtuvo que los trabajadores independientes, también puntuaron más alto que el resto de
los trabajadores: los trabajadores en relación de dependencia (p<.001) ic 95% [0.52, 3.35];
los ocasionales (p<.001) ic 95% [-0.55, 5.89] y que los jubilados (p<.001) ic 95% [0.98, 3.56].
por consiguiente, la dimensión rendimiento al contexto, explícita mayores puntajes en los
trabajadores independientes que el resto de los trabajadores: los trabajadores en relación
de dependencia (p=0.001) ic 95% [0.32, 1,65]; los ocasionales (p=0,001) ic 95% [-0.39, 3.09] y
que los jubilados (p=0.001) ic 95% [2.43, 3.56].
Por otro lado, la variable satisfacción y la dimensión rendimiento a la tarea, no se observaron
resultados estadísticamente significativos.
Tabla 5
Diferencia de grupos entre el Rendimiento Laboral, sus dimensiones y la Satisfacción Laboral, con respecto a la
variable sociodemográfica Modalidad de Trabajo
Estadísticos utilizados: H de Kruskal Wallis y Games-Howell
Los análisis post hoc vislumbraron que la modalidad mixta, presenta mayores puntuaciones
en cuanto al rendimiento, con respecto a: los trabajadores con modalidad presencial (p<.001)
ic 95% [1.26, 4.64]; y que los trabajadores híbridos (p<.001) ic 95% [1.83, 5.22]. por otro lado,
en cuanto a la dimensión comportamientos contraproducentes, la modalidad mixta presenta
mayores niveles que: los trabajadores con modalidad presencial (p<.001) ic 95% [0.33, 2.85];
y que los trabajadores híbridos (p<.001) ic 95% [0.90, 3.76]; en relación con la dimensión
rendimiento al contexto, se observaron los mismos resultados, arrojando la modalidad mixta
mayores niveles, en relación con: los trabajadores con modalidad presencial (p=0.001) ic 95%
[0.53, 1.79]; y que los trabajadores híbridos (p=0.001) ic 95% [-0.07, 1,12]. por consiguiente,
la misma modalidad presenta mayores puntajes en cuanto a la sl, en consideración a: los
trabajadores con modalidad presencial (p=0.001) ic 95% [1.40, 3,65]; y que los trabajadores
híbridos (p=0.001) ic 95% [-0.06, 2.40].
Por último, es factible mencionar que en la dimensión rendimiento a la tarea, no se
observaron datos estadísticamente significativos.
El estudio examinó la relación entre los niveles de rendimiento y la satisfacción laboral,
confirmando su primera hipótesis de una correlación positiva. La satisfacción laboral tiene
un impacto significativo en el rendimiento del personal y, por consiguiente, en la
productividad de la empresa (Correa Inche & Salcedo Álvarez Del Villar, 2016). Romero y
Rosaldo (2019) agregaron que diversos factores como la remuneración, las condiciones de
Variable
Presencial
Híbrido
Mixto
H
p
Mdn (Rango)
Mdn (Rango)
Mdn (Rango)
Rendimiento Laboral
58(51)
56(28)
60(32)
26.93
<.001
Comportamientos
Contraproducentes (F2)
26(27)
29(21)
30(20)
31.36
<.001
Rendimiento al Contexto (F3)
14(18)
12(16)
15(20)
13.82
0.001
Satisfacción Laboral
16(16)
17(10)
17(8)
14.38
0.001
Justo, Zelaya, Hauche y Gago Rendimiento y satisfacción laboral
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trabajo, las relaciones laborales y las oportunidades de desarrollo profesional influyen en la
satisfacción laboral.
La segunda hipótesis ratificó que la eficacia, productividad y la satisfacción laboral son fruto
de comportamientos positivos hacia los trabajadores (Chavarri Uriarte y Ocaña Rivera, 2021).
No obstante, acciones perjudiciales y negativas hacia la labor, como el incumplimiento de
normativas institucionales, pueden poner en riesgo el bienestar de la organización y de sus
miembros, resultando en una disminución de la satisfacción laboral (Escobedo García y
Quiñones Florín, 2020; Bayona y Guevara, 2019).
En cuanto a la tercera hipótesis, se demostró que los empleados de mayor edad tienden a
estar más satisfechos, debido a la seguridad y comodidad que les brinda su antigüedad
laboral (Arias Gallegos y Justo Velarde, 2013; Peña Cárdenas et al., 2013).
La hipótesis cuatro que decía que los trabajadores independientes presentan mayores
niveles de rendimiento laboral en comparación con los que trabajan en relación de
dependencia y ocasionales y la cinco que menciona, que los trabajadores ocasionales
presentan menores niveles de rendimiento laboral que los trabajadores independientes y
los que trabajan en relación de dependencia, confirmadas por Bisetti Tapia (2015), sugieren
que el constante cambio y la incertidumbre en el ámbito empresarial pueden generar
ansiedad y estrés en los empleados. Por otro lado, aquellos trabajadores que no se
encuentran inmersos en este interín en constante movilización pueden desempeñar mejor
sus labores y presentar mayor satisfacción laboral.
En la sexta hipótesis, se examinó el impacto de la modalidad de trabajo remoto en la
satisfacción laboral. Gonzales López (2021) y Ulate Araya (2020) establecieron que esta
modalidad puede ser efectiva para la satisfacción laboral, considerando que el trabajador
esté altamente comprometido con la organización. Marquina Ramos y Arteaga Torrejón
(2021) añadieron que aspectos como la flexibilidad laboral, el horario laboral y el nivel de
ruido en el lugar de trabajo son relevantes para la satisfacción laboral en la modalidad
híbrida.
La presente investigación no brindó un beneficio a los y las participantes, pero en un
segundo momento se van a realizar intervenciones psicológicas teniendo en cuenta los
resultados de la investigación. La información recogida de esta investigación será relevante
para el desarrollo de futuras intervenciones psicológicas que tengan el potencial de
beneficiar a los participantes. Además, los participantes que no cumplieron con los criterios
de inclusión fueron informados de su estado y se les proporcionó información adicional
sobre otros recursos o estudios que podrían ser más relevantes para ellos. Aunque los
participantes no obtuvieron un beneficio tangible inmediato, se les proporcionó
psicoeducación y apoyo durante el proceso de la investigación, garantizando que su tiempo
y esfuerzo se reconoció y se valoró.
Limitaciones
El estudio presenta limitaciones, como una muestra pequeña y no probabilística, que
dificulta su generalización y comprensión de la evolución, dada su naturaleza transversal en
lugar de longitudinal. Se sugiere aumentar la homogeneidad y tamaño de la muestra, incluir
a personas con acceso limitado o nulo a internet, y transformar el estudio en longitudinal.
Justo, Zelaya, Hauche y Gago Rendimiento y satisfacción laboral
UARICHA 2023, VOL. 21, 32-44
Líneas futuras de investigación
También se recomienda añadir variables como la sobrecarga, el síndrome de burnout y la
calidad de vida percibida al cuestionario sociodemográfico, además de tiempo de jornada,
años de ejercicio profesional y remuneración real y esperada. Estos cambios permitirían
una evaluación más completa y precisa de la modalidad presencial versus la híbrida.
Financiamiento
Este estudio, se llevó a cabo sin el apoyo financiero de instituciones externas o
subvenciones. El proyecto de investigación se financió íntegramente con recursos propios
de los investigadores, lo que garantiza la autonomía y la objetividad en la recolección y
análisis de los datos. Cualquier software, material o recurso utilizado en el desarrollo de
este estudio fue adquirido o accedido utilizando fondos personales, y todas las fases de la
investigación, desde la concepción hasta la publicación, se realizaron sin influencia
financiera externa.
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