ISSN 2007-734
Facultad de Psicología
Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo
Copyright © 2025 UARICHA
UARICHA, 2026, 24, 1-17
Recibido: 31 de julio de 2025. Aceptado: 4 de mayo de 2026.
Correspondencia: Alejandra Viridiana Espinoza Romo. Universidad de Guanajuato. División de Ciencias del Comportamiento. Departamento de
Psicología. Blvd. Milenio 1001, Predio San Carlos, C.P. 37670, León de los Aldama, Guanajuato, México. vespinoza@ugto.mx
UARICHA, 2026, Vol. 24, pp. 1-17
1
Efecto'de'la'confianza'en'el'líder'sobre'bienestar'laboral'en'México'
Effect of trust in the leader on work well-being in Mexico
Alejandra Viridiana Espinoza Romo1 https://orcid.org/0000-0003-3688-674X
Enrique Fuentes Flores1 https://orcid.org/0000-0003-3274-1316
1 Universidad de Guanajuato
'
Resumen'
En el contexto cambiante de las organizaciones en México, que
se ha caracterizado por una creciente precariedad laboral y
exigencias psicosociales en el trabajo, el liderazgo ejercido
representa un elemento fundamental de análisis para brindar
un mayor acercamiento a condiciones que favorezcan el
bienestar de las y los colaboradores. El objetivo del presente
estudio es examinar la asociación entre la confianza percibida
en el líder y el bienestar laboral general, así como sus
componentes, en una muestra de personas trabajadoras de la
región centro-occidente de México. Se realizó un estudio con
enfoque cuantitativo, diseño no experimental transversal y de
alcance correlacional. Participaron 327 personas localizadas
en siete estados de este país. Como instrumentos se utilizó
una versión validada para la población mexicana de la
subescala de Bienestar Psicosocial, del Cuestionario de
Bienestar Laboral General, así como una escala de Confianza
en el líder. Los resultados revelaron una correlación positiva
significativa entre la confianza en el líder y el bienestar general,
siendo las expectativas el componente más influenciado.
Aunque hombres y mujeres reportaron niveles similares de
confianza, los hombres manifestaron niveles ligeramente
superiores de bienestar y expectativas laborales. Sin embargo,
no se encontraron diferencias significativas en función del tipo
de organización. La confianza en el líder se asoció con mayor
claridad en la comunicación, seguridad emocional,
compromiso organizacional y disposición al riesgo. Los líderes
que actúan con coherencia, ética y compromiso fortalecen la
autoeficacia y el sentido de pertenencia en sus colaboradores,
lo cual reduce el estrés y mejora la satisfacción laboral.
Palabras clave:
liderazgo auténtico, confianza, bienestar,
comunicación, compromiso laboral
Abstract'
In the changing context of organizations in Mexico, which has
been characterized by increasing job insecurity and
psychosocial demands at work, the exercised leadership
represents a fundamental element of analysis to provide a
closer approach to conditions that favor the well-being of
employees. The aim of the present study is to examine the
association between perceived trust in the leader and overall
workplace well-being, as well as its components, in a sample of
workers from the central-western region of Mexico. This study
was conducted with a quantitative approach, a non-
experimental cross-sectional design, and a correlational scope.
A total of 327 people from seven states participated. The
instruments used were a version validated for the Mexican
population of the Psychosocial Well-being subscale of the
General Workplace Well-being Questionnaire, as well as a trust
in the leader scale. The results revealed a significant positive
correlation between trust in the leader and overall well-being,
with expectations being the most influential component.
Although men and women reported similar levels of trust, men
reported slightly higher levels of well-being and job
expectations. However, no significant differences were found
based on the type of organization. Trust in the leader was
associated with greater clarity in communication, emotional
security, organizational commitment, and risk willingness.
Leaders who act with consistency, ethics, and commitment
strengthen their employees' self-efficacy and sense of
belonging, which reduces stress and improves job satisfaction.
Keywords:
authentic leadership, trust, well-being,
communication, work engagement
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Introducción
En las últimas décadas, el mundo del trabajo en América Latina se ha enfrentado a
transformaciones importantes con la reconfiguración de los mercados laborales, la presencia
de condiciones de precariedad e informalidad, los cambios sectoriales y el aumento de las
exigencias psicosociales dentro de las organizaciones (Grigera & Nava, 2021; Fuentes, et al.,
2022; Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2025). Dichos procesos han modificado
tanto las formas de inserción como las dinámicas productivas, y, particularmente, las
experiencias subjetivas vinculadas con el trabajo, las expectativas sobre la vida laboral y la
manera en la que las personas construyen bienestar dentro de sus espacios laborales. En este
escenario, estudiar procesos relacionales que favorecen experiencias laborales resulta
especialmente pertinente.
En contextos laborales marcados por la incertidumbre, intensificación de demandas y
reconfiguración de vínculos organizacionales, la relación entre las personas trabajadoras y
figuras de liderazgo adquiere especial relevancia. Más allá de las funciones formales de
supervisión, quienes ocupan funciones de liderazgo pueden constituirse como referentes para
la interpretación del entorno. Desde esta perspectiva, variables como la confianza en el líder
permiten comprender de qué manera los vínculos laborales pueden convertirse en recursos
psicosociales relevantes para afrontar entornos de trabajo complejos y cambiantes. Aunado a
lo anterior, se reconoce que la falta de un correcto liderazgo organizacional puede conducir a
las empresas a crisis financieras y administrativas (Sánchez, 2020), pues las decisiones y
responsabilidades que recaen en esta figura marcan la estrategia que se seguirá para cumplir
con los objetivos que ayuden a mantener la competitividad y estabilidad.
La precariedad laboral en América Latina también se encuentra caracterizada por un
componente de desigualdad, que se ha acentuado durante las últimas décadas, incrementando
la exclusión y la pobreza. A pesar de los esfuerzos de algunos países, incluyendo México, por
proporcionar mejores condiciones laborales y dignificar el empleo, ha sido poco el crecimiento
registrado en años recientes (Castillo, 2022). En este contexto, las organizaciones tienen la
urgencia de analizar tanto factores externos como internos para procurar su crecimiento.
De acuerdo con Velázquez, et al. (20215), en México, se refleja una ausencia de líderes
con perfiles que permitan identificar y comprender las necesidades de colaboradores incidiendo
en su comportamiento y su productividad. El panorama empresarial que se ha visto durante las
dos últimas décadas hace evidente que el bajo crecimiento del PIB se encuentra estrechamente
relacionado con la falta de un perfil de liderazgo que impulse y oriente las actividades de las y
los colaboradores, así como su integración en equipos de trabajo. Los modelos de liderazgo en
este país han sido predominantemente autoritarios, poco atentos al diálogo y a la
retroalimentación y de carácter impositivo (Velázquez, et al., 2015).
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En el sector empresarial mexicano, se identifica la región centro-occidente, compuesta
por los estados de Aguascalientes, Colima, Guanajuato, Jalisco, Michoacán, Nayarit, Querétaro,
San Luis Potosí y Zacatecas, esta región representa un espacio de especial relevancia por su
peso económico y la diversidad de actividades productivas que en ella convergen. En esta zona
destacan sectores como la agricultura, la ganadería, el aprovechamiento forestal, la pesca y la
caza, así como la industria manufacturera, particularmente en ramas como la alimentaria,
bebidas y tabaco, textiles, prendas de vestir y productos de cuero, entre otras (INEGI, 2021).
Debido a la importancia de esta región en la dinámica productiva nacional, resulta
pertinente analizar procesos psicosociales que inciden en la experiencia laboral de quienes
participan en estos entornos. En particular, estudiar la confianza percibida en el líder y su
relación con el bienestar laboral cobra relevancia en una región caracterizada por la
heterogeneidad sectorial y por las exigencias propias de contextos organizacionales diversos.
Generar evidencia en este ámbito permite comprender con mayor precisión las condiciones
relacionales que pueden favorecer no solo el desempeño organizacional, sino también el
bienestar de las personas trabajadoras en una de las regiones económicamente más
significativas del país.
Dentro de la literatura organizacional, el liderazgo auténtico, propuesto por Avolio y
colaboradores (2004) se ha presentado como un marco útil para comprender formas de
conducción basadas en la ética, la transparencia relacional, la congruencia entre valores y
conducta, y el reconocimiento genuino de las personas colaboradoras, es decir, se erige como
una alternativa para una administración funcional, destacando los aspectos éticos del líder y
focalizándose en su verdadero ser, siendo esto un elemento de vinculación positiva con sus
seguidores. El líder auténtico hace evidente su compromiso con el éxito organizacional y con su
equipo de trabajo, generando confianza a través de su disciplina y valores (Ganga-Contreras, et
al., 2017).
Entre los resultados más notables de aquellos estilos de liderazgo más eficientes,
destaca la generación de confianza con los colaboradores, es decir, aquellas personas que
pueden confiar en su líder tendrán mejores resultados, tanto cuantitativos como cualitativos,
además de que el impacto de esta confianza se verá reflejado en la propia salud de las y los
colaboradores (Tan & Lim, 2009).
La confianza en el líder influye sobre los comportamientos de colaboración del empleado
e impacta sobre su salud ocupacional (Tan & Lim, 2009). Con relación al liderazgo, se ha
encontrado evidencia empírica que indica que cuando existe una percepción de respeto mutuo,
proximidad y apoyo de los líderes, se puede generar confianza en los colaboradores. También
se identifican conductas como tolerancia a errores, iniciativa de mejora de procesos u otros. El
hecho de que los líderes apoyen las ideas nuevas e innovadoras favorece en término medio a
la generación de confianza (Cyr, et al., 2007; Suh & Han, 2002).
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La confianza de los colaboradores hacia el líder se encuentra asociada a conductas del
propio líder como son la atención de las necesidades e inquietudes de los colaboradores, así
como la conjunción de visiones y acción para lograr los objetivos establecidos (Omar, 2011). La
existencia de confianza en los colaboradores hacia el líder se ha visto asociada al desarrollo de
actitudes positivas hacia el trabajo, al bienestar en los trabajadores (Acosta, et al., 2012), al éxito
organizacional (Cardona & Calderón, 2010; Ferrin & Dirks, 2002); engagement (Lin, 2009); al
empoderamiento en los colaboradores (Loli et al, 2017). Además de lo anterior, el generar
confianza en el líder se encuentra asociado a la satisfacción laboral de los colaboradores, (Omar,
2011), a la cooperación para el logro de metas (Zapata & Rojas, 2010), la mejora en el
desempeño en el trabajo y la reducción de conductas de salida de los colaboradores (Ferrin &
Dirks 2002).
La existencia de confianza en la relación líder-colaborador brinda la posibilidad de que
se acepten indicaciones ante acciones que el colaborador no puede controlar, sino que,
además, dichas acciones permitirán eventualmente el éxito de la propia organización. Por su
parte, McGregor refiere que la confianza es la parte más sensible de las relaciones humanas
(citado en Loli et al, 2017). En este sentido, la reflexión de Zohar y Tenne-Gazit (2008) resulta la
más prudente, en donde refieren que “no existe variable que influya sobre el comportamiento
grupal de la forma como lo hace la confianza” (p. 131).
En este sentido, si bien, la presente investigación no evalúa directamente un estilo de
liderazgo, sí examina la confianza en el líder como una variable relacional estrechamente
vinculada con la propuesta teórica del liderazgo auténtico. La confianza puede entenderse como
una expresión de la percepción de integridad, credibilidad, apoyo y consistencia atribuida a
quien lidera, por lo que constituye un mecanismo relevante para comprender cómo ciertas
dinámicas de liderazgo pueden asociarse con experiencias laborales más favorables (Kleynhans,
et al., 2022; Baquero, 2023).
El bienestar forma parte de la experiencia laboral desde el momento de contar con un
empleo en una sociedad económicamente desarrollada, independientemente del puesto
específico de trabajo que se ejerza. En contraste, el desempleo se entiende como un elemento
de malestar. Más allá de la remuneración económica que implica el trabajo, el impacto que tiene
en el bienestar se da a través de la certeza, estabilidad, seguridad, plenitud y sentido
existenciales (Blanch, 2018). Tomando en cuenta que la confianza en el líder aporta a los
colaboradores certeza sobre su situación laboral, económica e inclusos social, estaría también
incidiendo en su bienestar.
El bienestar laboral ha sido reconocido como un constructo central para el estudio de la
experiencia de trabajo, dado que remite a valoraciones, estados afectivos y expectativas que las
personas desarrollan respecto de su vida laboral. En el presente estudio, el bienestar laboral se
concibe desde una perspectiva multidimensional, en la medida en que involucra distintos
componentes (Fung, et al., 2024; Zhang, et al., 2024). Entender el bienestar laboral de manera
multidimensional permite captar con mayor precisión la complejidad de la experiencia subjetiva
del trabajo y su relación con factores relacionales como la confianza en el liderazgo.
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El bienestar laboral es también un proceso de mejora de las condiciones de los
colaboradores en la organización, favoreciendo su desarrollo integral. Para ello, se ejecutan
programas que toman en cuenta dos dimensiones: la interna y la externa. En la interna se busca
una mayor satisfacción con el trabajo realizado y fortalecer el sentido de pertenencia,
adoptando las metas y objetivos organizacionales. En la externa, el bienestar laboral permite
que los colaboradores se relacionen de manera más efectiva con su entorno organizacional y
se procura un desarrollo integral de la persona, lo que se traduce en un beneficio para la
organización a través de un aumento en la eficacia y la eficiencia, mejorando el desempeño
(Arrieta, et al., 2019).
Considerando que la confianza en el líder facilita que las y los colaboradores tengan
certeza, seguridad, y, siendo estas, parte del bienestar laboral, es importante que se continúe el
estudio de estos temas en las organizaciones. Esto permitirá la creación de estrategias y
programas que impacten de manera positiva el desarrollo de las personas, el logro de las metas
organizacionales, el desempeño y la competitividad.
Derivado de lo anterior, el objetivo del presente estudio se centró en examinar la asociación
entre la confianza percibida en el líder y el bienestar laboral general, así como sus componentes,
en una muestra de personas trabajadoras de la región centro-occidente de México.
Método
Se realizó un estudio con enfoque cuantitativo, diseño no experimental transversal y de alcance
correlacional.
Participantes
Para el presente estudio se contó con la colaboración de 327 participantes, de los cuales, el 35.8
% corresponde a la población de hombres, mientras que el 64.2 % a mujeres, la edad reportada
fue de una M = 29.42; DE = 11.00 años. Del total de las personas participantes, el 3.05 %
pertenecía al sector industrial primario; el 37.30% al secundario y el 59.63% al sector terciario.
La antigüedad laboral promedio en el empleo actual fue de 7.65 años (DE = 6.82). En cuanto al
nivel educativo, 0.6% reportó estudios de primaria, 6.4% de secundaria, 38.8% de preparatoria,
39.1% estudios profesionales y 15.0% posgrado. Participaron personas residentes en siete
estados de la región centro-occidente del país (ver Tabla 1). Se empleó un muestreo no
probabilístico por conveniencia. Como criterios de inclusión, se consideró ser mayor de edad,
encontrarse laboralmente activo al momento de responder y aceptar participar voluntariamente
mediante consentimiento informado. Se excluyeron registros incompletos o de personas que
no se encontraban trabajando al momento del estudio.
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Tabla 1
Porcentaje de participación por estados
Estado
N
Porcentaje
Guanajuato
50
15.3
Michoacán
46
14.1
Querétaro
47
14.4
Nayarit
47
14.4
Jalisco
49
15.0
Aguascalientes
44
13.5
Colima
44
13.5
Instrumentos
Para evaluar el bienestar laboral se utilizó una versión validada para población mexicana de la
subescala de Bienestar Psicosocial del Cuestionario de Bienestar Laboral General (Blanch et al.,
2010). La escala total está compuesta por 33 reactivos y evalúa tres factores: expectativas,
afectos y competencias.
El factor expectativas se responde mediante una escala tipo Likert de siete puntos (1 =
está bajando, 7 = está subiendo) e incluye reactivos como Mi realización profesional, Mi
satisfacción con el trabajo, Mi calidad de vida laboral y Mi confianza en mi futuro profesional. En
estudios previos, este factor presentó un alfa de Cronbach de .970.
Los factores afectos y competencias se responden mediante una escala de diferencial
semántico con siete opciones, en la que los extremos corresponden a palabras opuestas. El
factor afectos incluye términos como Inseguro(a), Desconfiado(a), Confundido(a) y
Desesperanzado(a), y reportó un alfa de Cronbach de .778.
Por su parte, el factor competencias incluye términos como Eficaz, Competente y Capaz,
con un alfa de Cronbach de .817. Puntuaciones más altas indican mayores niveles de bienestar
laboral y mejores puntuaciones en sus componentes. En el análisis de confiabilidad de la escala
completa se reportó un alfa de Cronbach de .960 y 59.39% de varianza explicada (Espinoza-
Romo et. al, 2021).
Para evaluar la confianza percibida en el lider se empleó la Escala de Confianza Percibida
en el Líder, estandarizada para población mexicana (Espinoza-Romo, 2021). El instrumento está
conformado por 11 reactivos distribuidos en una sola dimensión y se responde mediante una
escala tipo Likert de cinco puntos (1 = totalmente en desacuerdo, 5 = totalmente de acuerdo).
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La escala evalúa percepciones relacionadas con el apoyo, la congruencia, la confiabilidad
y la orientación del líder. Entre sus reactivos se encuentran: Cuando tengo una duda sobre mi
trabajo, acudo a mi líder porque sé que él(ella) me puede ayudar, Cuando mi líder promete algo,
lo cumple y Mi líder es coherente entre lo que dice y lo que hace. Puntuaciones más altas reflejan
mayores niveles de confianza percibida en el líder. En estudios previos, la escala presentó una
consistencia interna alta (α = .961), una estructura unifactorial y 67% de varianza explicada.
Procedimiento
La recolección de datos se realizó mediante un formulario electrónico de Microsoft Forms
distribuido en línea. Antes de comenzar con las respuestas de los instrumentos, se presentó el
consentimiento informado a las personas participantes asegurando el carácter voluntario, así
como el anonimato y confidencialidad de sus datos, señalando también, los procedimientos
para el análisis y resguardo de la información proporcionada. A aquellos que decidieron
continuar, se les presentaron, los instrumentos; en principio un cuestionario de datos
sociodemográficos y laborales, y, posteriormente los cuestionarios correspondientes con el
bienestar laboral y confianza en el líder. El tiempo de respuesta aproximado fue de 10 minutos.
Solo fueron considerados los datos de personas participantes que se encontraron laboralmente
activos al momento de la aplicación. Se revisó la integridad de los registros y se excluyeron
respuestas incompletas.
Los datos recopilados fueron analizados en el programa IBM SPSS Stadistics 22. Se
calcularon estadísticos descriptivos, se realizaron pruebas de comparaciones de medias por
sexo y análisis de varianza por tipo de organización. Finalmente, se estimaron correlaciones de
Pearson y análisis de regresión lineal para examinar la asociación y el aporte estadístico de la
confianza en el líder sobre el bienestar laboral y sus componentes. De manera complementaria,
se utilizó G*Power para estimar la potencia estadística de los análisis realizados.
Resultados
Con el propósito de conocer el estado tanto de la confianza como del bienestar de forma
general en los participantes, se calcularon estadísticos descriptivos para la confianza en el líder,
el bienestar laboral general y sus componentes. Para facilitar la interpretación de los puntajes,
se tomó como referencia la media teórica de cada escala. En la escala de confianza en el líder,
con opciones de respuesta de 1 a 5, la media teórica corresponde a 3; en las escalas con rango
de 1 a 7, la media teórica corresponde a 4. Así, puntuaciones por encima de estos valores
sugieren niveles relativamente más altos de confianza en el líder y de los componentes del
bienestar laboral evaluados (ver Tabla 2).
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Tabla 2
Resumen de los resultados de las variables y sus componentes
Variables
M
Teórica
M
DE
Componentes
DE
Bienestar Laboral
4
4.28
0.84
Expectativas
1.12
Afectos
0.76
Competencias
0.56
Confianza
3
4.00
0.92
Nota: M = Media; DE = Desviación Estándar
A pesar de que el bienestar laboral reportado por las y los participantes se encuentra
sobre la media teórica, se encontró que para los elementos que la componen, se encuentran
variaciones importantes, obteniendo la media más alta el factor correspondiente a las
expectativas, siendo el único que se encuentra por encima de la media, para los dos factores
restantes se encontró una puntuación por debajo de la media, siendo el correspondiente a los
afectos el que se reporta con puntuaciones más bajas. Para el caso de la confianza, se destaca
que la media reportada por las y los participantes, supera la media teórica, representando
niveles altos de confianza en el líder.
Tabla 3
Comparación del Bienestar Laboral y sus componentes entre hombres y mujeres mediante la prueba t de
Student
Variables
Sexo
gl
d
Bienestar Laboral
Hombres
325
0.321
Mujeres
Expectativas
Hombres
325
0.349
Mujeres
Afectos
Hombres
325
0.109
Mujeres
Competencias
Hombres
325
0.183
Mujeres
Confianza
Hombres
270.2
0.051
Mujeres
Nota. p = significancia estadística * = p ≤.05; 1-β = Potencia; d = Tamaño del efecto.
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Con la finalidad de explorar si se presentaban diferencias estadísticamente significativas
entre hombres y mujeres con respecto al bienestar laboral y sus componentes, se realizó una
prueba t de Student para muestras independientes de acuerdo con el tipo de organización
(sector primario, secundario o industrial) así como por sexo, se ejecutaron análisis de
comparación, mismos que se presentan a continuación (ver Tabla 3).
Como se observa en la Tabla 3, las diferencias estadísticamente significativas se
encuentran en el Bienestar laboral y el componente correspondiente a las expectativas, en
ambos, la población de los hombres reporta una media más alta que la población de mujeres.
En conjunto, los tamaños del efecto observados fueron pequeños, por lo que las diferencias
identificadas deben interpretarse con cautela (Cárdenas & Arancibia, 2014).
Con respecto a la confianza, no se encontraron diferencias estadísticamente
significativas entre los hombres y las mujeres, aunque se observan tanto para hombres y
mujeres niveles elevados en la percepción de confianza en el líder.
Por lo que respecta al sector organizacional, se realizó un análisis de varianza de una vía
para examinar posibles diferencias en la confianza en el líder entre participantes del sector
primario, industrial y de servicios. Aunque descriptivamente el sector servicios presentó la media
más alta (M = 4.04, DE = 0.92), seguido del sector industrial (M = 3.98, DE = 0.93) y del sector
primario (M = 3.48, DE = 0.77), las diferencias no fueron estadísticamente significativas, F(2, 324)
= 1.791, p = .168. Estos resultados sugieren que, en esta muestra, la percepción de confianza
en el líder no varió significativamente según el sector de organización reportado.
Con el fin de examinar la asociación entre la confianza en el líder y el bienestar laboral,
se calcularon correlaciones de Pearson entre las puntuaciones totales de las variables y entre
los componentes del bienestar. La confianza en el líder mostró una correlación positiva y
estadísticamente significativa con el bienestar laboral general, r = .613, p < .001. Asimismo, se
observaron correlaciones positivas significativas entre confianza y expectativas, r = .620, p < .001;
afectos, r = .403, p < .001; y competencias, r = .254, p < .001. La asociación de mayor magnitud
se presentó con el componente de expectativas, seguida de afectos y competencias. En
conjunto, estos hallazgos indican que mayores niveles de confianza en el líder se relacionaron
con puntuaciones más favorables de bienestar laboral y de sus componentes en la muestra
estudiada.
Finalmente, se realizaron análisis de regresión lineal simple para examinar la asociación
entre la confianza en el líder y el bienestar laboral general, así como con cada uno de sus
componentes. En el caso del bienestar laboral general, el modelo resultó estadísticamente
significativo (ver Tabla 4).
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De manera complementaria, la confianza en el líder también se asoció significativamente
con los componentes del bienestar laboral; las expectativas, los afectos, y las competencias. En
los tres casos, la mayor asociación se observó con el componente de expectativas (ver Tabla 5).
En conjunto, los resultados muestran una asociación positiva entre la confianza en el
líder y el bienestar laboral, así como con sus componentes, en concordancia con el objetivo del
estudio.
Tabla 4
Modelo de regresión lineal entre Confianza percibida en el líder y el Bienestar Laboral general
Variable
dependiente
F
R2
R2
ajustado
B
Error
estándar
β
p
f2
Bienestar Laboral
general
195.712
(1,325)
.376
.374
.560
.040
.613
.001
.603
Nota. B = coeficiente no estandarizado; β = coeficiente estandarizado; p = significancia estadística; f² = tamaño del
efecto. El modelo incluyó como variable predictora la confianza en el líder.
Tabla 5
Modelo de regresión lineal entre Confianza percibida en el líder y los componentes del Bienestar Laboral
Variable
dependiente
F
R2
R2
ajustado
B
Error
estándar
β
p
f2
Expectativas
203.321
(1,325)
.385
.383
.753
.053
.620
< .001
.626
Afectos
63.181
(1,325)
.163
.160
.331
.042
.403
< .001
.195
Competencias
22.406
(1,325)
.064
.062
.154
.032
.254
< .001
.068
Nota. B = coeficiente no estandarizado; β = coeficiente estandarizado; p = significancia estadística; f² = tamaño del
efecto. El modelo incluyó como variable predictora la confianza en el líder.
Discusión
En un entorno laboral cada vez más competitivo y dinámico, la confianza percibida en el líder
emerge como un factor esencial para el bienestar laboral de las y los colaboradores. Los líderes
que priorizan la construcción de esta confianza están mejor posicionados para mantener a sus
equipos de trabajo y colaboradores, comprometidos, motivados y satisfechos.
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Los resultados del presente estudio confirman que la confianza predice
significativamente el bienestar laboral general, y especialmente incide en el componente de
expectativas laborales. Esto sugiere que los trabajadores que confían en sus líderes tienden a
visualizar con mayor claridad y optimismo su trayectoria profesional dentro de la organización,
lo cual coincide con lo que se ha documentado en estudios previos (Ferrin & Dirks, 2002; Lin,
2009).
El presente trabajo de investigación coincide con los hallazgos de otros estudios que han
identificado la confianza en el líder como un factor mediador para el bienestar de los
trabajadores y su relación con la organización (Perilla-Toro & Gómez-Ortiz, 2017). Sin embargo,
evidenciar esta vinculación en el contexto empresarial mexicano es un elemento de apoyo para
el análisis de los estilos de liderazgo que actualmente se ejercen y la procuración de un ejercicio
de liderazgo efectivo.
Desde una mirada organizacional, estos resultados enfatizan la importancia de que
quienes se encuentren en una posición de liderazgo actúen con coherencia, ética y
responsabilidad. La consistencia entre el discurso y las acciones, así como la toma de decisiones
basada en valores, son aspectos que fortalecen la seguridad psicológica y la confianza de los
equipos (Zohar & Tenne-Gazit, 2008). A su vez, dicha confianza contribuye a fortalecer la
autoeficacia, el sentido de pertenencia y la motivación de los colaboradores, elementos clave
para la satisfacción y el compromiso organizacional (Acosta et al., 2012; Avolio et al., 2004).
Por lo que se refiere a las diferencias encontradas en función del sexo de los
participantes, se identificaron niveles significativamente más altos de bienestar y expectativas
en los hombres, pero no se encontraron diferencias en la percepción de confianza hacia los
líderes. El resultado anterior, podría explicarse a partir de factores socioculturales y
estructurales que afectan de manera diferenciada a hombres y mujeres en el contexto
mexicano. Diversos estudios han documentado que las mujeres experimentan mayores niveles
de carga mental y emocional, debido a la doble jornada laboral y doméstica, así como a la
desigualdad en las oportunidades de desarrollo profesional (Tobío, 2012; Méndez & Mendoza,
2020). En este sentido, la percepción del bienestar puede estar mediada por condiciones
externas al entorno inmediato de trabajo.
Aunado a lo anterior, los resultados refieren que no se identificaron diferencias
estadísticamente significativas por tipo de organización, en este punto, es relevante considerar
que los factores relacionales, como la calidad del liderazgo, pueden tener un peso mayor que el
sector económico al que pertenece la organización. Tal como señalan Zapata y Rojas (2010), la
confianza actúa como un mecanismo transversal que potencia la cooperación,
independientemente del contexto estructural.
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Asimismo, los resultados confirman que la confianza en el líder está asociada con un
entorno laboral más propicio para la innovación, el compromiso y la gestión emocional. Los
colaboradores que perciben a su líder como íntegro, empático y comprometido están más
dispuestos a expresar ideas, asumir riesgos y participar activamente en la vida organizacional
(Tan & Lim, 2009; Ganga-Contreras et al., 2017). Esta evidencia coincide con los planteamientos
del liderazgo auténtico, el cual promueve una conexión ética y transparente entre líder y
colaboradores, facilitando relaciones laborales significativas y transformadoras (Avolio et al.,
2004).
Por otro lado, desde una perspectiva aplicada, se reconoce que fortalecer la confianza
en el liderazgo no solo contribuye al desarrollo individual, sino también al cumplimiento de los
Objetivos de Desarrollo Sostenible propuestos por la ONU (2015), particularmente el ODS 3
(Salud y bienestar) y el ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico). En este sentido, se
recomienda que las organizaciones implementen políticas que promuevan estilos de liderazgo
participativo, mentoría efectiva, comunicación abierta y desarrollo de capacidades colectivas.
Las anteriores recomendaciones pueden ser aplicadas en las organizaciones que se
encuentran en la región centro-occidente de México, donde el estudio ha sido realizado, de tal
manera que puedan fortalecerse sus mecanismos de formación de liderazgo por medio de la
capacitación y los planes de desarrollo de carrera profesional, respondiendo a las demandas
actuales del entorno de favorecer ambientes laborales que privilegien el bienestar de los
colaboradores para el logro efectivo de las metas organizacionales.
El análisis de las variables en la presente investigación permitió aportar evidencia sobre
el papel de la confianza en el líder como predictor del bienestar laboral en contextos
organizacionales mexicanos. Esto se presenta como un indicio de que la formación de
habilidades de liderazgo tendría una influencia directa sobre la satisfacción y el bienestar de los
trabajadores mexicanos. Sin embargo, es importante tomar en cuenta que este estudio puede
ampliarse para abordar las problemáticas específicas representadas por cada sector
productivo. Fomentar relaciones basadas en la ética, la claridad y el acompañamiento
profesional no solo mejora la experiencia de los trabajadores, sino que también fortalece la
competitividad y sostenibilidad de las organizaciones. El liderazgo auténtico, cuando se centra
en el desarrollo humano y organizacional, actúa como catalizador de procesos de innovación,
salud y pertenencia, esenciales en un entorno laboral cambiante y complejo.
En suma, los resultados muestran que la confianza percibida en el líder se asocia
positivamente con el bienestar laboral y, de manera más consistente, con sus componentes
específicos, lo que aporta evidencia pertinente sobre el papel de los vínculos de liderazgo en la
experiencia laboral contemporánea. No obstante, estos hallazgos deben interpretarse con
cautela debido al carácter no experimental y transversal del diseño, al uso de un muestreo no
probabilístico y a la naturaleza multidimensional del bienestar laboral, cuyos componentes
fueron evaluados mediante formatos de respuesta distintos.
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Asimismo, aunque la diversidad sectorial de la muestra amplía el alcance descriptivo del
estudio, también introduce variaciones contextuales que no fueron examinadas de forma
específica. A pesar de ello, esta investigación ofrece una aproximación empírica situada sobre la
relación entre confianza en el líder y bienestar laboral en personas trabajadoras de la región
centro-occidente de México. En investigaciones futuras, será importante desarrollar estudios
longitudinales, incorporar muestras comparativas entre sectores y profundizar en la evaluación
psicométrica del bienestar laboral para fortalecer la comprensión de los recursos relacionales
que favorecen experiencias laborales más positivas.
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